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前職の期間を含めることができる可能性が高いです。

基本手当の「所定給付日数(最大何日受給できるか)」は、「算定基礎期間」によって決まります。算定基礎期間とは、雇用保険の被保険者として雇用された期間を指しますが、同一の事業主だけではなく、離職後1年以内に被保険者資格を再取得した場合には、その前後の被保険者として雇用された期間も通算することができます。
今回のケースでいえば、前職の離職日は平成23年9月30日ですから、現職にて1年以内に被保険者資格を再取得しています。そのため、算定基礎期間はお答えになった算定基礎期間10年未満の所定給付日数90日ではなく、算定基礎期間10年以上20年未満の所定給付日数は120日になります。

ただし、次の期間は、算定基礎期間に通算できません。
@ 基本手当などの支給を受けたことがある場合は、その支給に係る離職の日以前の被保険者であった期間(つまり前職での被保険者期間)。
A 育児休業給付金の支給を受けたことがある場合は、その支給に係る休業の期間。

ちなみに、離職票作成時には、通勤定期代を賃金の項目に算入しますが、
一括で通勤定期代を支払った際には、その支払った月にまとめて算入せずに、対象となる月に割り振るので注意が必要です。
例えば、通勤定期代3か月分を一括で支給した際は、通勤定期代を対象月数(このケースでは3か月)で除した額を、通勤定期の対象月に割り振って算入します。また、端数が出た場合は最後の月分に加算してください。

例)
7〜9月の通勤定期代13,000円を7月に支給
→7月に4,333円 8月に4,333円 9月に4,334円

今回のケースは『定年退職』ではなく、『会社都合による退職』となります。就業規則に継続雇用に関する記載も無く、また継続雇用という制度があることを知らなかった(知らせなかった)為に60歳で退職した、とみなされます。

なお、就業規則に継続雇用に関する記載があるものの、定年後の継続雇用を本人が希望しなかったときは『定年退職』となります。

ちなみに、就業規則の作成をしていない社員数10名未満の会社や、慣例として継続雇用を実施しているが就業規則に継続雇用に関する記載が無いといった場合の取扱いは、その実態を基にハローワーク窓口で個別に対応することになります。
この場合、継続雇用制度についての周知を図っている事実を確認する書面が何もありませんので、会社が『定年退職』であるとして退職の手続きをしたとしても、会社と退職者の言い分が異なる場合は『会社都合による退職』という判断になる可能性もあります。

『定年退職』『会社都合による退職』、受給する退職者にとってはいずれも『自己都合退職』のような3か月間の給付制限はありませんが、給付日数に大きな違いがあります。また、助成金等を申請・検討している場合は、受給要件に影響する場合があります。早急に就業規則の見直しをお奨めいたします。

この場合、離職票を交付してもらうことができます。

「1週間の所定労働時間が20時間未満になったことにより被保険者資格を喪失した場合」は、離職したものとして取り扱われるため、資格喪失届に離職証明書を添えて提出し、離職票を交付してもらうことになります。

なお、本人が離職票の発行を希望しない場合は、離職証明書を添えることなく手続きをすることができますが、離職日において59歳以上である者が離職する場合には、交付希望の有無にかかわらず、離職証明書を添えて手続きをすることになりますのでご注意下さい。

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