労務相談事例集Q＆A　安全衛生

定期健康診断の受診時間に対して賃金を支払う義務はありませんが、支払うのが望ましいとされております。

厚生労働省の通達では、「一般健康診断については、一般的な健康の確保を目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきものでる」とされています。

しかし、前述の通達において「労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい」とされているため、この機会に従業員の方々と協議してみてはいかがでしょうか。

ご質問のケースでは休業手当を支払う必要はありません。

使用者は、健康診断の結果異常所見の認められたものについて、通常勤務でよいのか、就業制限をすべきか、あるいは休業が必要かといった就業上の措置について、医師等の意見を聴取する必要があります（安全衛生法第６６条の４）。

医師の意見を受けて就業禁止措置として使用者が休業させた場合には、労働者の私傷病による休業であるので、ノーワーク・ノーペイの原則からして賃金を支払う必要はありません。

トラック運転手のように職務内容を特定した労働契約であれば、その業務が遂行できない場合に、労働者の健康状態に見合った職種・内容の業務を見つけて就かせる必要はないとされています。職種・職務内容が特定されていない労働契約の場合、配置可能な他の業務があり、労働者から申し出があれば、その申し出を拒否して休業を命ずることはできません。

派遣社員については、雇用関係のある派遣元で面接・指導等の義務が課されているため、派遣先においては面接・指導等を実施する必要はありません。ただ、派遣先でも日頃の様子で疲労が溜まっていないか等のチェックはしておくべきだと考えます。

また、医師による面接・指導等は、「残業が月100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」が、「申出」を行った場合には雇用形態に関わらず、その申出を行った労働者全員に対して行う必要があります。

ただ、労働安全衛生法の改正も論議されていることから、今後はますます勤怠管理が重要となってきます。疲労蓄積による未然の事故・疾病を防ぐため、過重労働者に対しては適切にアフターフォローしていく必要があります。