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会社が指定する病院以外で受診した費用については、必ず負担しなければならないということはございませんが、会社の健康診断費用を上限に支給することが良いと考えます。

なぜなら健康診断の費用については、事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然に事業者が負担すべきものであるとされているからです。

費用負担についてのトラブルを未然に防ぐためにも、事前に指定する病院について周知することや費用負担のルールを決めておき、社員管理を徹底することが大切です。

会社への申告と異なっていても、通勤経路・通勤方法が「合理的」とみなされれば労災の対象となります。

一方、従業員への罰則については、就業規則などでどう定めているかによって大きく異なります。

まず、交通費についての規定が
「バス通勤や電車通勤といった、通勤手段ごとに金額が定められている場合」
この場合は、事実とは違う申告によって労働者が不当に利益を得たとされ、返還の義務が生じます。

ところが、
「最寄の公共交通機関を利用した際の額を支給する場合」
こちらは手段に関係なく、同じ通勤距離には同じ交通費が支払われるべき、と考えられるため、返還の必要はないとされるのが一般的です。

さらに、実際に罰則を加えるとなると、就業規則などで懲戒の種類や懲戒に該当する内容を定めておく必要があります。

外国人労働者であっても、加入要件については日本人と同様になりますので、雇用保険法の適用除外に該当しない限りは加入させる必要があります。

適用除外には1週間の所定労働時間が20時間未満である者や、同一の事業所に継続して31日以上雇用される事が見込まれない者などが規定されています。
上記の要件に該当しない場合は、雇用保険の被保険者になりますのでハローワークに取得届の提出をお願い致します。

また、外国人を雇用する際は必ず「外国人雇用状況の届出」を提出する必要がありますが、被保険者に該当する場合は、取得届の備考欄に国籍、在留資格、在留期間、資格外活動許可の有無を記入して提出する事ができます。

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