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保険給付の適正化および高齢者医療制度における納付金・支援金の適正化を目的に、
健康保険の被扶養者となっている方が現在もその状況にあるかを確認するための
被扶養者状況リスト等が協会けんぽから送付されます。

平成24年5月末より順次送付され、被扶養者状況リスト等の提出は7月末が
期限となっております。

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<再確認の対象となる方>

協会管掌健康保険の被扶養者(ただし、次の被扶養者を除きます。)

@平成24年4月1日において18歳未満の被扶養者
(平成6年4月1日生まれの方は対象となります。)

A平成24年4月1日以降に被扶養者認定を受けた被扶養者
※全ての被扶養者が上記@またはAに該当する場合、再確認は不要です。
(この場合、事業主様へ被扶養者状況リストは送付されません。)


<再確認の手順>

〇該当被扶養者が現在も健康保険の被扶養者の条件を満たしているか確認し、
 被扶養者状況リストに必要事項を記入、事業主印を押印する。

〇確認の結果、解除となる被扶養者については、同封された被扶養者調書兼異動届を記入し、
 該当被扶養者の被保険者証を添付する。

〇同封の返信用封筒により提出するが、被扶養者状況リストの「副」については
 事業主様控となるので提出せず保管する。

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この被扶養者資格の再確認は毎年行われていますが、平成23年度については
東日本大震災の影響により実施を見送られていました。

過去に行われた再確認の結果、被扶養者から除かれる場合の主な理由は
「就職をしたが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった」という届出漏れが殆どです。

就職だけでなく、被扶養者が離職後に雇用保険失業等給付を受給する期間は
被扶養者の条件に該当しなくなりますので、
「健康保険被扶養者(異動)届」の提出が必要となります。


被扶養者の条件等詳細についてはこちらをご覧下さい。

男女ともに仕事と家庭が両立できる働き方の実現を目指し、
厚生労働省は平成21年に『育児・介護休業法』を改正しました。

これまでは従業員数100人以下の事業主には
制度の適用が猶予されていましたが、今年7月1日からは全ての事業所が対象となります。

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新たに対象となる事業所では、あらかじめ以下の制度を導入して就業規則などに記載し、
従業員に周知する必要がございます。

〜平成24年7月1日から適用となる改正育児・介護休業法の主な制度概要〜

◇ 短時間勤務制度 ◇

3歳までの子を養育する従業員に対して一日の所定労働時間を原則として
6時間に短縮する制度を設けなければなりません。


◇ 所定外労働の制限 ◇

3歳に満たない子を養育する従業員から申し出があった場合は、
所定労働時間を超えて労働させてはなりません。


◇ 介護休暇 ◇

家族の介護や世話を行う従業員が申し出た場合には、
1日単位での休暇取得を許可しなければなりません。
(介護する家族が1人ならば年に5日、2人以上ならば年に10日)

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従業員数100名以下の事業所となると、少数精鋭体制で頑張っている事業所も多いことでしょう。
時間短縮などの制度を知りつつも、積極的には導入できていなかったかもしれません。
しかし、施行まで半年を切りました。そろそろ就業規則から準備していく必要がありますね。


働きながら出産ができる環境が整うことは、毎年下がり続ける出生率を上げることへ繋がり、
日本の少子化傾向を食い止める支えのひとつになるのではないでしょうか。


詳細についてはこちらをご覧下さい。

厚生労働大臣は、労働政策審議会に対して「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」について
諮問を行いました。

法律案要綱のポイントは次のとおりです。

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◇ 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 ◇

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込により
無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。

(※1)原則として6ヶ月以上の空白期間があるときは、前の契約期間を通算しない。
(※2)別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。


◇ 雇止め法理の法定化 ◇

雇止め法理(判例法理)(※3)を制定法化する。

(※3)有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
    または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき合理的期待が認められる場合には、
    解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。 


◇ 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 ◇

有期契約労働者の労働条件が
期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して
不合理と認められるものであってはならないものとする。

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就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり
個別労働紛争が増えています。
このような中で、平成20年3月から「労働契約法」が施行され労働者の保護を図っています。

今回の法律案は、有期労働契約を締結している労働者の保護について
拡充を図るものとなっております。

今回の記事は正式決定ではありませんが、
期間の定めを設けている労働者を雇用されている事業主にとっては
今後どうしていくのか、より一層考えなければなりません。


詳細についてはこちらをご覧下さい。

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