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厚生労働省より、民間企業や公的機関における障害者雇用状況の
集計結果が発表されました。

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1.全体概況

(1)雇用障害者数  

【民間企業】

45万3,133.5人

【公的機関】

国:7,371.5人
都道府県:8,344.0人
市町村:2万5,913.5人


(2)実雇用率

【民間企業】

1.88%

【公的機関】

国:2.45%
都道府県:2.58%
市町村:2.41%


(3)法定雇用率達成割合
 
【民間企業】

47.2%

【公的機関】

国:100.0%
都道府県:93.5%
市町村:86.5%



2.民間企業概況

(1)障害別 雇用数

【身体障害者】32万0,752.5人(前年比 2.4%増)
【知的障害者】 9万7,744.0人(前年比 8.4%増)
【精神障害者】 3万4,637.0人(前年比25.0%増)


(2)産業別法定雇用率

【実雇用率上位3産業】

1 医療・福祉:2.30%
2 農・林・漁業:2.19%
3 生活関連サービス業・娯楽業:2.04%

【実雇用率下位3産業】

1 教育・学習支援業:1.52%
2 不動産業・物品賃貸業:1.56%
3 情報通信業:1.59%


(3)企業規模別 法定雇用率

【50〜100人未満規模企業】1.49%
【100〜300人未満  〃  】1.68%
【300〜500人未満  〃  】1.79%
【500〜1000人未満 〃  】1.89%
【1000人以上     〃  】2.09%

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民間企業においては雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新しました。

平成27年4月からは、雇用した障害者の人数が法定の割合に満たない場合に
納付金を納めなくてはならない対象事業主の範囲が広がるなど、
障害者雇用は政策面でも力を入れて取り組まれている分野です。

今後の動向にも注目しましょう。


詳細はこちらをご覧下さい。

厚生労働省が発表するマイナンバー制度につきまして最新の概要をご紹介いたします。

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◇ マイナンバー制度(雇用保険関係)

・雇用保険業務におけるマイナンバーの記載が必要な手続きについてパンフレットが更新され、
 マイナンバー取得時の対応やマイナンバー記載が必要な手続きについて改めて公表されました。


・個人番号の記載が必要な雇用保険届出様式一覧

〇雇用保険被保険者資格取得届

〇雇用保険被保険者資格喪失届

〇高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書

〇育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書

〇介護休業給付金支給申請書


・在職者・離職者が個人番号を記入する手続き

〇雇用保険被保険者離職票−1

〇高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請

〇育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請

〇介護休業給付金支給申請書

〇教育訓練給付金支給申請書

〇未支給失業等給付請求書
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雇用保険関係の手続きとしては、来年1月以降の手続きにマイナンバーを記載することが義務付けられています。

それまでには従業員の皆様からマイナンバーを取得する必要がございます。

マイナンバーを取得をするためには、基本方針や利用目的を明示することや、
過失などで個人情報を従業員が漏洩させてしまった場合の懲戒などの取扱規程などの作成が必要です。

マイナンバーの漏洩に関しては、最大で4年以下の懲役、
もしくは200万円以下の罰金と取締が厳しい制度ですので
社内規程などの整備をしておくことをお勧めします。


詳細はこちらをご確認下さい。

労働安全衛生法の改正(平成26年6月25日公布)により、
平成27年12月1日より「ストレスチェック制度」が開始されます。

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▽ストレスチェック制度の目的は、下記の3点となっています。

@ 一次予防を主な目的とする(労働者のメンタルヘルス不調の未然防止)

A 労働者自身のストレスへの気づきを促す

B ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる


▽これらの目的実現のため、具体的な制度の内容は下記の通りです。

○常時使用する労働者に対して、
  医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を
  実施することが事業者の義務となります。
※労働者数50人未満の事業場は当分の間努力義務

○検査結果は、検査を実施した医師、保健師等から直接本人に通知され、
  本人の同意なく事業者に提供することは禁止されます。

○検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申出があった場合、
  医師による面接指導を実施することが事業者の義務となります。
  また、申出を理由とする不利益な取扱いは禁止されます。

○面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、
  必要に応じ就業上の措置を講じることが事業者の義務となります。
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今後、ストレスチェックが単なる「チェック」に留まることなく、
その結果をどうやってストレスによる不調の未然防止につなげることができるかを考える必要があります。

今回の義務化を職場環境改善の好機ととらえ、前向きに取り組んでいきましょう。


詳細はこちらをご確認下さい。

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