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平成28年10月より厚生年金保険・健康保険の加入対象が拡大されます。

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現在は原則として「週30時間以上」働いている場合に
社会保険(健康保険、厚生年金)への加入が義務づけられています。

これが10月から「労働時間週20時間以上」「月収8.8万円以上」などと
加入要件が緩和されます。


◆加入条件

@労働時間が週20時間以上

A月額賃金が8万8,000円以上(年収106万円以上)

B勤務期間が1年以上の見込み

C勤務先が従業員501人以上の企業

D学生は適用除外


◆加入するメリット

@将来もらえる年金が増えます。

A障害がある状態になり、日常生活を送ることが困難になった場合なども
 より多くの年金がもらえます。

B医療保険(健康保険)の給付も充実しています。

C現在ご自身で国民年金保険料・国民健康保険料を支払っている方は
 今より保険料が安くなることがあります。
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詳細はこちらをご覧ください。

雇用関係の助成金が今年度(平成28年4月1日施行)より改正されていますので、
その概要をお伝えします。

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1.生涯現役起業支援助成金の創設

⇒中高年齢者の方(起業日の年齢が40歳以上)が起業するに当たって、
  中高年齢者を雇入れた場合(60歳以上の方を2名以上、または40歳以上の方を3名以上)、
 募集や教育訓練など、雇用創出措置に関する費用の一部を助成します。


2.特定求職者雇用開発助成金(高年齢者雇用開発特別奨励金)の拡充

⇒65歳以上の高年齢者の雇入れを、より一層促進するという目的から、
  助成額を引き上げられています。


3.特定求職者雇用開発助成金とトライアル雇用奨励金の併用

⇒試行雇用から長期雇用へつなげる道を広げるため、
 トライアル雇用により雇い入れた対象労働者を、トライアル雇用期間終了後も
  引き続き、継続し雇用する労働者として雇用する場合、
  特定求職者雇用開発助成金の一部(第2期支給対象期分)を受給することができます。
  

4.三年以内既卒者等採用定着奨励金の創設

⇒学校等の既卒者や中退者の応募機会の拡大および採用・定着を図るため、
  既卒者等が応募可能な新卒求人の申込みまたは募集を新たに行い、
  採用後一定期間定着させた事業主に対して奨励金を支給します。


5.障害者トライアル雇用奨励金の改正

⇒◆ 精神障害者を初めて雇用する場合
 対象者の雇入れの日の前日から過去3年間に、
 精神障害者(精神障害者保健福祉手帳の所持者に限る)を常時雇用する労働者として
 雇用したことがない場合、支給額が月額最大8万円(最長3か月)になっています。


6.労働移動支援助成金の改正

⇒事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされた従業員に対し、再就職の支援や、
 その受入れを行う事業主に助成金を支給します。


7.職場定着支援助成金の改正

⇒雇用管理制度の導入など通じて従業員の離職率の低下に取り組む事業主に対して
  助成する制度です。
  また、介護関連事業主の場合は、介護福祉機器を導入した場合も助成の対象となっています。


8.建設労働者確保育成助成金の一部改正

⇒若年労働者の確保・育成と女性労働者の活躍の推進などを目的として、
  平成28年4月1日から助成内容や手続きの一部について、改正されています。


9.キャリアアップ助成金の拡充

⇒有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった、非正規雇用労働者の
 企業内でのキャリアアップ等を促進するため、
 正社員化、人材育成、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成する制度です。


10.キャリア形成促進助成金の拡充

⇒雇用する労働者に対して職務に関連した専門的な知識及び技能を
  習得させるための職業訓練などを計画に沿って実施した場合や
 制度の導入及び適用をした際に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成します。
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助成金を受けるためのコツは、「広く浅く」アンテナを立てておくことです。

当てはまりそうだと感じたら、すぐにお問い合わせ下さい。
(予算の関係で、打ち切りになる助成金もあります)


詳細はこちらをご確認下さい。

定年後再雇用されたトラック運転手3人が、
定年前と同じ職務にもかかわらず3割程度賃金を下げられたのは違法だとして
東京地裁で争っていましたが、
賃下げは労働契約法第20条に違反し無効とする判決が下されました。

これにより今後定年再雇用の際に賃下げの合理性が無ければ
不合理な労働条件の変更となり違法となる可能性が出てきました。

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定年後再雇用されたトラック運転手3人が、
定年前と同じ職務にもかかわらず3割程度賃金を下げられたのは違法だとして
東京地裁で争っていましたが、
賃下げは労働契約法第20条に違反し無効とする判決が下されました。

これにより今後定年再雇用の際に賃下げの合理性が無ければ
不合理な労働条件の変更となり違法となる可能性が出てきました。

人事賃金制度をあいまいにしたまま定年後に引き継ぐリスクが現実になったものと考えられ、
広く企業に警鐘を鳴らす結果となりました。

ただ企業側も控訴を決めているため、この裁判には注目すべきです。
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内容をチェックされる場合は、こちらをご確認ください。

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