厚生労働省にて、改正雇用の分野における男女均等な機会及び
待遇確保に関する法律施行についての通達が
平成26年10月の最高裁判決の結果を受け27年1月に公表されました。

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○ 男女雇用機会均等法解釈通達の一部改正

男女雇用機会均等法第9条第3項、育児・介護休業法第10条等では、
妊娠・出産、育児休業等を理由として不利益取扱いを行うことを禁止しています。

一方、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い等の相談件数は
引き続き高い水準で推移していることや、
平成26年10月23日には男女雇用機会均等法第9条第3項の適用に関して
最高裁判所の判決があったことなどを踏まえ、
男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の解釈通達を改正しました。

内容は、上記の最高裁判所の判決に沿って、
妊娠・出産、育児休業等を「契機として」なされた不利益取扱いは
原則として法が禁止する妊娠・出産、育児休業等を「理由として」行った
不利益取扱いと解されるということを明確化するものです。
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今回の通達では、育児休業取得・復帰の前後の時期で不利益な扱いをしていないか、
育児休業取得・復帰を原因として不利益な扱いをしていないかを見直す通達となっています。

そして注意すべきは、最高裁判例として合理的な理由がなければ、
本人の合意を得ていてもその取り扱いは認められないという判決が出ています。

今後、育児休業の取得などによる条件の変更や配置転換は労務リスクの元となる恐れがあります。

注意していただくとともに、育児休業・介護休業規程の見直しが必要になってきます。


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