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業務災害として認められるには、使用者の指揮命令を受けて業務を遂行している最中にその業務に関連して起こった災害による負傷が対象となります。この要件は在宅勤務であっても通常の会社勤務であっても変わりありません。

ご相談頂いたケースですと、会社に提出する資料を作成している最中ということですから当然業務遂行中という要件は満たしております。また、例えばパソコンのマウスをクリックした弾みで手元に置いてあった湯飲みが倒れたのであれば、業務との関連性は認められるかと思います。具体的な認定に当たっては、他の災害と同様に個々の事案ごとに業務に起因して発生したものかどうかについて調査が行われ判断されることになりますが、業務の遂行場所が在宅勤務者の起居寝食など私的生活を営む自宅であることが、労災認定をより難しくしている一因となっています。

つまり在宅勤務については、使用者の直接の管理下を離れて業務に従事することになりますから、個々の行為については使用者の拘束を受けず在宅勤務者の任意に委ねられています。そのために業務時間中にさまざまな私的行為が行われるでしょうし、在宅勤務の性質からして、通常あり得ることと考えられます。災害が起こった際の現認者がいないと言うのも大きな要因かと思います。

前提として通常危険を伴う業務を在宅勤務の対象から外すことはもちろんですが、仮にパソコンを用いた軽易な内容であったとしても業務を遂行する場所と時間を私的な範囲から明確に区別させることが重要となります。例えば特定の部屋でのみ業務を行わせて業務開始時刻及び終業時刻をきっちりと会社に報告させることです。同時に業務の進捗状況なども随時把握しておくことが重要となります。就業場所が私的行為が混在する自宅であるからこそ、また直接使用者の目が行き届かない状況であるからこそ、在宅勤務者との間で事前のルールの確認とその遵守が強く求められます。

一定の要件を満たせば継続して給付を受けることが可能です。

一定期間以上被保険者であった者が、資格喪失の際に傷病手当金(出産手当金の場合も同様)の支給を受けているときは、資格喪失後も支給期間が満了するまで継続してその給付を受けることができます。
それには、次の@Aの要件を満たす必要があります。

@ 資格喪失の際に傷病手当金の支給を受けている(または受給権がある)こと。
・資格喪失の際に療養の給付のみを受けていて、資格喪失後に労働不能となった場合は対象外です。

A 被保険者の資格を喪失した日の前日まで、引続き1年以上被保険者であったこと。
・任意継続の期間は考慮に入れません

また、上記の「支給期間」とは被保険者として傷病手当金を受けることができるはずであった期間です。資格喪失前後で通算し、同一の保険者から給付を受けることができます。例えば、原則は支給開始から『1年6ヶ月』という期間ですので、資格喪失前にすでに5ヶ月分の給付を受けているときは残りの1年1ヶ月を限度に受給が可能です。
申請方法についてですが、在職中であれば、医師の診断をもらい、会社が賃金の支払がないことを証明し、会社を通じて保険者へ申請しますが、退職後の申請は会社の証明は必要なく、医師の診断をもらってから直接、本人が保険者に申請することになります。

社会保険においては、労働者兼役員として従業員分と役員分の二つの賞与が支払われた場合には、一人の被保険者として二つの賞与を合算して標準賞与額の決定し、上限の判断をすることになります。
また、健康保険と厚生年金保険とは上限の取り扱いが異なり、健康保険は年間の支給額累計で、厚生年金保険は月間の支給額累計で判断します

その累計額となる標準賞与額とは、年3回以下で支給される賞与について、1000円未満の端数を切り捨てた金額のことであり、賞与に対する保険料算定の際の基礎となる額です。

そして、健康保険では年度(4月1日〜3月31日)累計で540万円、厚生年金保険では1カ月につき150万円の上限が設けられております。

具体的には、健康保険は「合算した額の累計額」と「年度の上限額」を照らして判断し、厚生年金保険については「合算した額」と「月の上限額」を照らして判断することになります。

下図は7月に1回、12月に2回、賞与が支給された場合の健康保険、厚生年金保険それぞれの標準賞与額の考え方になります。

健康保険、厚生年金保険それぞれの標準賞与額の考え方

以上のように、同じ月に「従業員としての賞与」と「役員としての賞与」といった名目の違う賞与を2回支給する場合でも一人の被保険者に対して支給される賞与であれば、それらを合算した金額を標準賞与額として考えます。

つまり「従業員としての賞与」と「役員としての賞与」を合算した金額を標準賞与額として、上限を判断することになります。

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