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疾病に関する傷病手当金と、分娩に関する出産手当金とが同時に支給されるような状態が生じた場合は、いずれの手当金も給料に代わるべき生活保障の性格をもつ給付ですから重複して支給されることはありません。

ご質問の場合には出産手当金と傷病手当金の受給期間が重複し、傷病手当金が支払われた場合は、出産手当金の内払いとみなされます。

傷病手当金の支給期間は最長で1年6ヶ月間ですが、出産手当金が98日間(産前42日間、産後56日間)支給された場合、傷病手当金の計算は暦算で行われますから、1年6ヶ月から98日間を除いた日数分が支給されることになります。

今回のような労災は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となりますので、平均賃金の60%以上を原則支払わなければなりません。ただし、法律上は現実に働いた時間に対して支払った賃金が、平均賃金の60%に相当する金額に満たない場合に、その差額を支払うことになっています。

つまり、一部休業をした場合の休業補償は、実際に働いた時間分と休業をした部分を合わせて、全体としてその日の平均賃金の60%が支払われていれば良いので、すでに実稼働分の賃金が平均賃金の60%以上を支払っているのであれば、法律上の支払いは必要ないことになります。



労働基準法通達(昭27・8・7基準第3445号)

健康診断の受診自体を拒否することはできません。

安全衛生法66条において、会社は労働者に対して医師による健康診断を実施させなければならないとされています。会社は社員に対して健康診断を受診させる義務があり、また社員も同様に健康診断を受診する義務があるということです。

ただし、会社が指定する医師の診断を望まない場合は、他の医師の診断を受け結果を証明する書面を代わりに会社に提出してもよいとされています。
会社が社員に受診を促しても強硬に拒否した場合は、健康回復努力義務違反として、懲戒処分をもって対処することも可能かと思います。

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