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派遣社員については、雇用関係のある派遣元で面接・指導等の義務が課されているため、派遣先においては面接・指導等を実施する必要はありません。ただ、派遣先でも日頃の様子で疲労が溜まっていないか等のチェックはしておくべきだと考えます。

また、医師による面接・指導等は、「残業が月100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」が、「申出」を行った場合には雇用形態に関わらず、その申出を行った労働者全員に対して行う必要があります。

ただ、労働安全衛生法の改正も論議されていることから、今後はますます勤怠管理が重要となってきます。疲労蓄積による未然の事故・疾病を防ぐため、過重労働者に対しては適切にアフターフォローしていく必要があります。


状況に応じて対応方法は異なりますが、A:「療養の給付請求書(様式第5号)」もしくはB:「療養の費用請求書(様式第7号)」の何れかを作成し、申請を行うことになります。

健康保険での治療を受けた場合、病院は費用の3割を本人から徴収し、残り7割を保険者(協会けんぽや健保組合)へ請求します。受診日から期間があまり経過しておらず、病院がこの請求を保険者にまだしていない、もしくは請求しても支給決定がされていない時期であれば、通常は病院窓口で労災への切り替えが可能です。この場合は、事前に事情を説明した上で、Aの請求書を病院へ持って行き、3割分を病院から返金してもらいます。

これに対し、受診日より相当の期間(概ね3ヶ月程度)が経過してしまうと、病院と保険者間での、診療報酬にかかる事務手続きが完了してしまいます。このような状況になってからの労災申請は、少し面倒です。まずは健康保険の保険者へ連絡し、先方の指定する口座へ7割分の金額を返納します。健康保険側の費用を清算し、一旦は全額自己負担をした形に整理するのです。その上でBの請求書を労基署へ提出し、認定が下りればお金が全額戻ってきます。

このように、労災の請求を行うタイミングにより、手続が異なってきます。まずは、従業員が診断を受けた病院に連絡をし、その治療にかかる事務手続きがどの程度進んでいるかを確認することから始めると良いかと思います。

職場における災害や病気等を未然に防ぐために、正社員、アルバイトを問わず、短期間の雇用だからといって省略することはできず、雇い入れ後すぐに安全衛生教育を行う必要があります。

事業主が実施しなければならないの雇い入れ時の教育項目は、以下の八項目が挙げられております。

@機械や原材料の危険性や有害性とその取り扱い方法
A安全装置や保護具の性能とその取り扱い方法
B作業手順
C作業開始時の点検
Dその業務で発生する恐れのある疾病の原因と予防
E整理整頓や清掃
F事故が起こったときの応急措置と退避
G上記のほか、安全と衛生に必要なこと


安全管理者の選任が不要な業種では@からCまでを省略する事ができますが、運送業である貴社は安全管理者の選任が必要な業種に該当しますので省略ができません。

また、異なる作業に従事する場合、作業方法や使用する機械設備等について大幅な変更があった時も同様に教育を行う必要がありますのでご留意ください。

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